Kündigungen, Abmahnungen und weitere Fakten!


Das Arbeitsrecht gewährt dem Arbeitnehmer besonderen Schutz gegenüber dem Arbeitgeber. Aufgrund einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt ist das Arbeitsrecht dabei stets, im Wege neuer Gesetze bzw. der Novellierung bereits bestehender Gesetze sowie einer sich fortentwickelnden Rechtsprechung, laufenden Anpassungen ausgesetzt. Deshalb erhebt der nachfolgende Text nicht den Anspruch eines vollständigen Überblicks über sämtliche Themengebiete des Arbeitsrechts. Die vorliegend aufgeführten Fragen sind unserer praktischen Erfahrung nach die am häufigsten gestellten. Die Antworten sind lediglich Entscheidungshilfen für eine etwaige Einleitung rechtlicher Schritte. Wir weisen auch darauf hin, dass die hier vermittelten rechtlichen Informationen kein Ersatz für ein anwaltliches Beratungsgespräch darstellen.

1. Welche formalen Voraussetzungen muss eine wirksame Kündigung haben?


Die wohl bedeutsamste Form der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist die Kündigung. Die Kündigung kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Zu beachten ist, dass nur schriftlich erklärte Kündigungen wirksam sind. Mündlich ausgesprochene Kündigungen, aber auch Kündigungen per Fax oder Email sind unwirksam. Außerdem muss die Kündigung von einer hierfür berechtigten Person unterzeichnet sein.
Unterzeichnet eine andere Person als der Kündigungsberechtigte, muss für den Kündigungsempfänger klar ersichtlich sein, dass der Unterzeichnende nicht für sich selbst tätig werden wollte.

2. Welche Formen der Kündigung gibt es?


Hinsichtlich der Ausgestaltung der Kündigung ist vor allem zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden. Eine ordentliche Kündigung kann nur unter Einhaltung der vorgeschriebenen Kündigungsfrist ausgesprochen werden. Diese ergibt sich entweder aus dem Arbeits- bzw. Tarifvertrag oder aus dem Gesetz und bemisst sich regelmäßig nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Die außerordentliche Kündigung, oder auch Kündigung aus wichtigem Grund genannt, gewährt dem gekündigten Arbeitnehmer keine Kündigungsfrist. Bei beiden Formen der Kündigung bedarf es grundsätzlich keiner Begründung durch den Arbeitgeber. Verlangt der Arbeitnehmer aber die Angabe von Gründen, sind diese vom Arbeitgeber in schriftlicher Weise offenzulegen.
Eine weitere Form zur Kündigung eines Arbeitnehmers ist die Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung ist die arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, einen neuen Arbeitsvertrag, in der Regel mit veränderten Konditionen, abzuschließen. Häufiges Ziel einer Änderungskündigung ist
demnach, die Arbeitskraft des Arbeitnehmers unter zumeist schlechteren
Arbeitsbedingungen im Betrieb zu halten. Nimmt der gekündigte Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht an, bleibt es bei der Beendigung des gesamten Arbeitsverhältnisses.

3. Was bedeutet allgemeiner Kündigungsschutz?


Die Rechtsgrundlage für den allgemeinen Kündigungsschutz ist § 1 KschG
(Kündigungsschutzgesetz). Ob das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, hängt zunächst von der Frage nach der Beschäftigtenzahl des Betriebes ab. Demzufolge gilt, dass für alle Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als fünf Beschäftigten, die vor dem 01.01.2004 in dem Betrieb beschäftigt waren, der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung findet. Für Betriebe, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, gilt der allgemeine Kündigungsschutz ebenfalls, allerdings nur für diejenigen Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 in dem Betrieb beschäftigt gewesen sind.

4. Welche Kündigungsgründe gibt es?


Gem. § 1 KschG können sich Kündigungsgründe aus der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers ergeben oder sie liegen in dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Ein personenbedingter Grund liegt
vor, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit und Eignung nicht nur vorübergehend verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Personenbedingte Gründe sind bspw. eine fehlende Arbeitserlaubnis, eine mangelnde Befähigung zur Durchführung der
Arbeitsaufgaben, aber auch langandauernde Fehlzeiten des Arbeitnehmers. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten eine sich aus dem Arbeitsvertrag ergebende Pflicht erheblich verletzt hat und die Lösung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien angemessen erscheint. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind insbesondere das unentschuldigte Fernbleiben von der Arbeit, die Störung der betrieblichen Ordnung bzw. des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Schließlich ist es dem Arbeitgeber möglich, den Arbeitnehmer aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse zu kündigen. Solche dringenden betrieblichen Erfordernisse liegen vor, wenn der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer auf Dauer entfällt und der
Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz beschäftigt werden kann. Kann der Arbeitgeber unter mehreren in Frage kommenden Arbeitnehmern auswählen, wen er kündigt, hat er im Rahmen der sog. Sozialauswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das
Lebensalter sowie Unterhaltsverpflichtungen oder Schwerbehinderungen zu
berücksichtigen. Ein Verstoß hiergegen führt zur Sozialwidrigkeit der Kündigung.

5. Was ist ein Aufhebungsvertrag?


Der Aufhebungsvertrag ist ein schriftlich fixierter Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der es erlaubt, ein Arbeitsverhältnis ohne Rücksicht auf Kündigungsschutzbestimmungen und Kündigungsfristen zu beenden. In der Regel ist Inhalt eines Aufhebungsvertrages der wechselseitige Verzicht der Vertragsparteien auf Ansprüche,
die sich aus dem zuvor eingegangenen Arbeitsverhältnis ergeben haben. Problematisch ist in diesem Zusammenhang die immer häufiger zu beobachtende Praxis von Arbeitgebern, dem Arbeitnehmer zum Zwecke des Personalabbaus und zur Vermeidung von Kündigungsschutzprozessen Aufhebungsverträge „anzubieten“. Kommt der Arbeitnehmer
dem Angebot des Arbeitgebers nicht nach, droht dieser mit Kündigung. Dabei ist nicht außer Betracht zu lassen, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Sperre von Arbeitslosengeld zur Folge hat und somit finanzielle Einbußen für den Arbeitnehmer entstehen können.

6. Welche Mittel hat der Arbeitnehmer zur Abwehr einer Kündigung?


Wird dem Arbeitnehmer gekündigt, steht er vor der Entscheidung, die Kündigung auf sich beruhen zu lassen oder gegen sie gerichtlich vorzugehen. Hält der Arbeitnehmer die Kündigung für unberechtigt, kommt als Mittel zur Abwehr der Kündigung die Kündigungsschutzklage in Betracht. Der Zweck einer Kündigungsschutzklage ist die
Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung durch das Arbeitsgericht mit dem Ziel des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses. Unwirksamkeitsgründe sind insbesondere die Nichteinhaltung des Schriftformerfordernisses bei Kündigungen oder der Verstoß gegen
besondere Kündigungsschutzbestimmungen. Zudem genügen schon Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung, um eine Kündigungsschutzklage erheben zu können. Solche Zweifel ergeben sich häufig bei außerordentlichen Kündigungen im Zusammenhang mit vermeintlich erheblichen Pflichtverstößen des Arbeitnehmers. Auch bei einer ordentlichen
Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung können sich Zweifel, bspw. an der fehlerfreien Sozialauswahl, ergeben. Wichtig für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist die Einhaltung der Dreiwochenfrist.

7. Wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung?


Eine Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gleichsam als Entschädigung zahlt. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Es bestehen jedoch Ausnahmen für die Entstehung eines Abfindungsanspruches. Solche anspruchsbegründenden Regelungen
finden sich u.a. in Sozialplänen oder Tarifverträgen. Auch können Aufhebungsverträge Klauseln über Abfindungen enthalten. Schließlich gewährt das Kündigungsschutzgesetz dem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung einen Abfindungsanspruch, wenn
dieser die Frist zur Klageerhebung verstreichen lässt. Bei vertraglich geregelten Abfindungsansprüchen ist die Höhe der Abfindung frei verhandelbar. Im Falle eines Abfindungsanspruches nach dem Kündigungsschutzgesetz bemisst sich die Höhe der Abfindung nach der Höhe des zuletzt erzielten Einkommens sowie der Dauer des Bestehens
des Arbeitsverhältnisses. Zu beachten ist auch hier, dass im Falle einer Abfindungszahlung nach dem Kündigungsschutzgesetz eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit verhängt werden kann, denn durch den Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig im Sinne des Sozialgesetzbuches verhalten.

8. Was ist eine Abmahnung? Setzt eine wirksame Kündigung stets eine Abmahnung voraus?


Die Abmahnung ist ein vertragliches Gläubigerrecht des Arbeitgebers. Dieses umfasst alle sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Pflichten. Inhaltlich liegt eine Abmahnung vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Beanstandung des Leistungsmangels hinreichend deutlich macht und mit dem Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der
Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Zweck einer Abmahnung ist, dem Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten vor Augen zu führen und ihn an die Erfüllung seiner Pflichten zu erinnern. Dabei ist die Abmahnung an kein Schriftformerfordernis gebunden. Sie kann somit auch mündlich ausgesprochen werden. Die Abmahnung ist regelmäßig notwendige Voraussetzung einer Kündigung. Bei Personen, die außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes stehen, aber besonderen Kündigungsschutz genießen (bspw. Betriebsräte, Schwangere, behinderte Menschen), ist für eine wirksame Kündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich. Gleiches gilt für die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung. Selbst bei einer außerordentlichen Kündigung, die im Zuge schwerwiegender Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers durch den
Arbeitgeber ausgesprochen wurde, bedarf es für die Wirksamkeit der Kündigung überwiegend einer vorangegangenen Abmahnung. Zu unterscheiden ist die Abmahnung von der Ermahnung. Bei der Ermahnung fehlt es nämlich an der Androhung von Konsequenzen für den Arbeitnehmer. Mithin ist sie für die Wirksamkeit einer Kündigung unbeachtlich.

9. Welchen Angaben sind in einem Arbeitszeugnis zulässig?


Das Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Urkunde des Arbeitgebers, die Angaben über das Beschäftigungsverhältnisses enthält. Entsprechend der Gewerbeordnung hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses. Der Anspruch des Arbeitnehmers beschränkt sich zunächst auf das „einfache“ Arbeitszeugnis. Das einfache Arbeitszeugnis enthält lediglich Auskünfte über den Inhalt und die Art und Dauer des
Beschäftigungsverhältnisses. Der Arbeitnehmer kann aber auch die Ausstellung eines „qualifizierten“ Arbeitszeugnisses vom Arbeitgeber verlangen. Dieses muss zusätzlich Angaben hinsichtlich der Leistung des Arbeitnehmers und seines Verhaltens bzw. seiner Führung während der Beschäftigungszeit beinhalten. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss
als einheitlich Ganzes erteilt werden, d. h., es darf sich nicht nur auf die Beurteilung der Leistung oder des Verhaltens beschränken. Die Beurteilung von Verhalten und Leistung hat sich auf die gesamte Beschäftigungsdauer und alle ausgeübten Tätigkeiten zu erstrecken.
Das Zeugnis muss zugleich wahrheitsgemäß und wohlwollend sein. Der Arbeitgeber hat bei der Erstellung des Inhalts jedoch einen Beurteilungsspielraum. Dennoch ist dieser durch die gesetzlichen Gebote der Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit begrenzt. Der Arbeitgeber
kann demnach nicht völlig frei darüber entscheiden, ob er bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers hervorhebt. Ist es für Arbeitnehmer einer Branche oder einer Berufsgruppe üblich, bestimmte positive Eigenschaften oder Leistungen hervorzuheben, dann muss dies auch im Zeugnis berücksichtigt werden. Da sich das Arbeitszeugnis auf die gesamte Beschäftigungszeit bezieht, kann der Arbeitgeber nur
ausnahmsweise einzelne negative Vorfälle zum Anlass für eine insgesamt schlechte Bewertung nehmen. Nicht zu erwähnen sind erteilte Abmahnungen und die ihnen zugrunde liegenden Sachverhalte, selbst wenn diese eine Kündigung zur Folge hatten. Auf die Art der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist bei beiden Zeugnisarten nicht einzugehen, es ei denn es liegt eine ausdrückliche Genehmigung des Arbeitnehmers vor. Des Weiteren ist die Verwendung von Geheimzeichen oder widersprüchlichen Aussagen unzulässig. Die Bewertung der Leistung und Führung wird üblicherweise in Schulnoten mit bestimmten, allerdings nicht zwingend vorgeschriebenen, Formulierungen ausgedrückt („stets zur vollen Zufriedenheit“ steht dabei für „gut“). Will der Arbeitgeber eine schlechtere Note als „befriedigend“ vergeben, trägt er im Streitfall die Beweislast. Verlangt der Arbeitnehmer hingegen eine überdurchschnittliche Bewertung, ,hat er die notwendigen Voraussetzungen
zu beweisen. In der äußerlichen Form unterliegen sowohl das einfache wie auch das qualifizierte Arbeitszeugnis denselben Anforderungen. Das Arbeitszeugnis muss in deutscher Sprache, maschinenschriftlich und auf qualitativ gutem Papier ausgestellt werden. Die Angabe des Ausstellungsortes bzw. -Datums sowie die eigenhändige Unterschrift des
Arbeitgebers oder eines zeichnungsberechtigten Vorgesetzten sind zwingende Formerfordernisse.

10. Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?


In einem befristeten Arbeitsvertrag wird entweder in zeitlicher Hinsicht eine Vertragslaufzeit festgelegt oder die Beendigung des Vertrages an das Erreichen eines bestimmten Zwecks geknüpft. Eine Zeitbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Dauer bzw. für einen kalendermäßig bestimmbaren Zeitraum geschlossen wurde. Bei der Zweckbefristung ergibt sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses aus dem
Erreichen eines Zweckes (so ist z. B. im Falle einer Vertretung wegen Krankheit der Zweck der Vertretung mit der Rückkehr des erkrankten Arbeitnehmers erreicht). Eine vorzeitige Kündigung im Rahmen einer ordentlichen Kündigung ist bei befristeten Arbeitsverträgen
nicht möglich. Bestehen bleibt jedoch die Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung.

11. Welches sind die Voraussetzungen für die Zulässigkeit von befristeten Verträgen?


Grundsätzlich ergibt sich die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverhältnissen aus der Vertragsfreiheit. Die allgemeine gesetzliche Grundlage hierfür ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge. Für die Wirksamkeit eines befristeten
Arbeitsvertrages bedarf es zunächst der Schriftform. Weiter muss ein sachlicher Grund für die Zeit- oder Zweckbefristung vorliegen. Ein sachlicher Grund liegt u.a. immer dann vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird oder die
Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. Zeitlich befristete Arbeitsverträge können jedoch auch ausnahmsweise ohne sachlichen Grund geschlossen werden. Einschränkend gilt diese Ausnahme allerdings nur für Neueinstellungen und nur für die Dauer von zwei Jahren.

12. Sind „Kettenarbeitsverträge“ zulässig?


Häufiger hingegen stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage nach der Zulässigkeit von sog. „Kettenarbeitsverträgen“, auch „Kettenbefristungen“ genannt. Solche Aufeinanderfolgen von zeitlich befristeten Arbeitsverträgen sind in Ermangelung gesetzlich vorgeschriebener Höchstgrenzen per se nicht unzulässig. Voraussetzung ist auch hier das Vorliegen eines sachlichen Grundes für die neuerliche Befristung. Zu beachten ist jedoch, dass mit der fortlaufenden Anzahl von befristeten Verträgen zwischen den Parteien auch die Anforderungen an den sachlichen Grund der Befristung steigen. Stellt das Gericht fest, dass die vorgetragenen sachlichen Gründe eine Befristung nicht mehr rechtfertigen, kann das bislang befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden.

13. Hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung?


In den vergangenen Jahren ist aufgrund einer sich wandelnden Vorstellung vom Verhältnis der Arbeit zur Freizeit ein steigendes Bedürfnis an Alternativen zum vollzeitigen Beschäftigungsmodell am Arbeitsmarkt erkennbar. Eine Möglichkeit zur Befriedigung dieses Bedürfnisses ist die sog. Teilzeitbeschäftigung. Die Teilzeitbeschäftigung (Teilzeitarbeit) beinhaltet eine Herabsetzung der Arbeitskraft durch Verkürzung des
regelmäßigen Arbeitszeitvolumens. Fraglich ist für den Arbeitnehmer, ob er gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Teilzeitarbeit hat. Gemäß dem Teilzeitbeschäftigungsförderungsgesetz (TzBfG) hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zu einer Vereinbarung zu gelangen mit dem Ziel der gewünschtem Verringerung der Arbeitszeit. Diese vom Gesetzgeber gewünschte „Harmonielösung“ kann jedoch nicht in allen Fällen herbeigeführt werden. Deshalb hängt das Verlangen des Arbeitnehmers auf Arbeitszeitverringerung von zunächst formalen Voraussetzungen ab. Zu diesen gehören, dass der Betrieb mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Weiter muss das Verringerungsverlangen spätestens drei Monate vor Beginn der Arbeitszeitverringerung geltend gemacht werden. Im Übrigen dürfen dem Verringerungsverlangen keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Liegen die genannten Voraussetzungen vor und stehen keine betrieblichen Gründe dem Verringerungsverlangen entgegen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung. Kommt es zum Streit hinsichtlich des Entgegenstehens betrieblicher Gründe, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.

14. Welche rechtlichen Beschränkungen zur Arbeitszeit gibt es?


Grundsätzlich ist die Festlegung der Arbeitszeit Bestandteil des geschlossenen Arbeitsvertrages. Hier einigen sich die Parteien, an welchen Tagen und für welche Zeiträume die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Eine uneingeschränkte Vertragsfreiheit hinsichtlich der Festlegung der Arbeitszeit würde jedoch keine ausreichende Gewähr für die Angemessenheit der zeitlichen Inanspruchnahme des Arbeitnehmers bieten. Deshalb ist die rechtliche Ausgestaltung der Arbeitszeit wesentlicher Bestandteil des „sozialen Arbeitsschutzes“. Ausdruck findet der Gedanke des „sozialen Arbeitsschutzes“ im Gesetz zur Vereinheitlichung und Flexibilisierung des Arbeitszeitrechts (ArbZRG). Festgesetzt wird zunächst die höchstzulässige Arbeitszeit auf acht Stunden täglich. Eine Vereinbarung, die über die höchstzulässige Arbeitszeit hinausgeht, ist daher nichtig. Weitere Regelungsgegenstände sind Pausen- und Ruhezeiten sowie Bestimmungen zur Nachtarbeit bzw. zur Sonn- und Feiertagsruhe. Vom Schutz des ArbZRG erfasst sind alle Arbeiter, Angestellte und Auszubildende. Für Arbeitnehmer unter 18 Jahren und Frauen die unter das
Mutterschutzgesetz fallen gelten besondere Arbeitszeitregelungen.

15. Wann besteht für den Arbeitnehmer eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden?


Überstunden leistet der Arbeitnehmer, der über die für sein Beschäftigungsverhältnis geltende Arbeitszeit hinaus arbeitet. Die Pflicht zur Erbringung von Überstunden kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Tarifvertrag ergeben. Ferner
kann sich die Pflicht auch aus dem Eintritt von Notfällen oder sonstigen außergewöhnlichen Fällen ergeben, wenn sie für den Arbeitgeber nicht vorhersehbar sind und den Einsatz des Arbeitnehmers zur Abwehr von Gefahren für den Betrieb oder zum Schutz erheblicher betrieblicher Interessen erfordern. Bei der Anordnung von Überstunden hat der Arbeitgeber die Grundsätze billigen Ermessens zu berücksichtigen und zwischen seinen und den Interessen des/ der betroffenen Arbeitnehmer/s einen angemessenen Ausgleich herzustellen. Lehnt der Arbeitnehmer die Ableistung rechtmäßig angeordneter Überstunden ab, so kann zumindest nach einer Abmahnung eine Kündigung gerechtfertigt sein (Frage des
Einzelfalls). Enthält dagegen weder der Arbeits- und Tarifvertrag noch die Betriebsvereinbarung eine Ermächtigung zur Anordnung von Überstunden und liegt auch kein Notfall vor, handelt der Arbeitnehmer nicht pflichtwidrig, wenn er nach regulärer Beendigung seiner Arbeitszeit den Arbeitsplatz verlässt. Ferner sind Überstunden zu vergüten. Solche Vergütungsregelungen können sich auch aus dem Arbeits- bzw. Tarifvertrag oder aus Betriebsvereinbarungen ergeben. Enthalten die genannten Regelungswerke keine Bestimmungen zur Abgeltung von Überstunden, ist die Höhe der Vergütung unter Berücksichtigung betrieblicher Handhabung und Branchenüblichkeit im Wege der Auslegung zu ermitteln. Anzumerken ist an dieser Stelle, dass Überstunden auch im Wege des Freizeitausgleichs abgegolten werden können.

16. Unter welchen Voraussetzungen haftet der Arbeitnehmer für sog. Mankofälle?


Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ergeben sich immer wieder bei der Frage nach der Haftung für vom Arbeitnehmer verursachten Fehlbeträge (bspw. Waren, Bargeld). Hier ergibt sich die Haftung entweder aus einer vertraglichen Mankoabrede oder aus den allgemeinen Haftungsregeln. Durch die Mankoabrede soll der Arbeitnehmer eine verschuldensunabhägige Haftung über die ihm anvertraute Sache übernehmen. Solche Mankoabreden sind jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Erste Voraussetzung einer wirksamen Mankoabrede ist, dass der Arbeitnehmer alleinigen Zugang zu der ihm anvertrauten Sache hat. Zudem muss der Arbeitnehmer für das von ihm
zusätzlich übernommene Haftungsrisiko angemessen entschädigt werden. Fehlt es an einer wirksamen Mankoabrede, gelten die allgemeinen Haftungsregeln. Hinsichtlich der Frage nach der Beweislast ist ebenfalls zwischen der Haftung aus einer wirksamen Mankoabrede und der Haftung ohne Mankoabrede zu unterscheiden. Bei der Haftung aufgrund einer
Mankoabrede muss der Arbeitgeber zuvörderst darlegen können, dass eine wirksame Mankoabrede besteht. Ferner muss er darlegen, dass tatsächlich ein Manko eingetreten ist und dieser nicht auf anderen Ursachen beruht. Fehlt eine besondere Mankoabrede, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer stets zu beweisen, dass dieser das Manko schuldhaft verursacht hat.

17. Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber im Fall von Arbeitsunfähigkeit?


Arbeitsunfähig ist der Arbeitnehmer, wenn ihn eine Krankheit außerstande setzt, die ihm obliegende Arbeit zu verrichten. Der Arbeitnehmer ist nun verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzüglich seine Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer anzuzeigen. Die Krankmeldung hat am erstenTag zu Arbeitsbeginn zu erfolgen. Dauert die Krankheit länger als drei Tage, hat der Arbeitnehmer darüber hinaus ein ärztliches Attest über das Bestehen und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit spätestens am darauf folgenden Tag vorzulegen. Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass es im Rahmen von Betriebsvereinbarungen zulässig sein kann, die Pflicht zur Einholung eines ärztlichen Attestes schon für den ersten Krankheitstag festzulegen.

18. Wie viele Urlaubstage stehen dem Arbeitnehmer zu? Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaubsgeld?


Gemäß dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Ausgestaltung dieses Anspruches ergibt sich aus BUrlG selbst oder aus den einschlägigen Tarifverträgen. Vom Erholungsurlaub zu unterscheiden sind die sonstigen Beurlaubungen. Gründe für sonstige Beurlaubungen
können u.a. persönlicher Natur sein (Heirat, Stellengesuch, Beerdigung), Ausübung betriebsrechtlicher Tätigkeiten (Betriebs- und Personalratstätigkeit) oder aus Gründen des Mutterschutzes. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage. Werktage sind alle
Tage, die nicht Sonn- und Feiertage sind, also auch Sonnabende. Ein Anspruch in dieser Höhe besteht jedoch nur, wenn die Arbeitspflicht an sechs Werktagen besteht. Besteht die Arbeitspflicht nur an fünf Werktagen, ist der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub auf
20 Tage zu reduzieren. Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen und gewährt werden. Eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr ist nur möglich, wenn dringende oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies erforderlich machen. Einschränkend gilt diese Übertragungsregel jedoch nur bis zum 31. März des Folgejahres. Hinsichtlich eines Anspruchs auf Urlaubsgeld ist Folgendes zu beachten: Urlaubsgeld ist eine zusätzliche gezahlte Vergütung (Gratifikation). Ein Anspruch auf Urlaubsgeld besteht jedoch nur, wenn eine besondere Vereinbarung (Tarif- Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung) dies vorsieht.

19. Was bedeutet Mutterschutz ?


Mit Beginn ihrer Schwangerschaft unterfällt die schwangere Arbeitnehmerin dem Schutzbereich des Mutterschutzgesetzes (MuSchG). Grundsätzlich sind Schwangere nicht zur Mitteilung der Schwangerschaft gegenüber dem Arbeitgeber verpflichtet, jedoch wäre dies erforderlich für Arbeitsschutzvorkehrungen seitens des Arbeitgebers, um die Sicherheit der Schwangeren zu gewährleisten. Gemäß dem MuSchG hat der Arbeitgeber die schwangere Arbeitnehmerin für erforderliche Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung freizustellen. Die Freistellungszeit ist zu vergüten. Eine Kündigung der Arbeitnehmerin ist bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Kündigungsrecht der Arbeitnehmerin bleibt davon unberührt. Danach
kann eine Frau während der Schwangerschaft und der Schutzfrist nach der Entbindung das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen. Pflicht des Arbeitgebers ist es dann, die zuständige Aufsichtsbehörde von der Eigenkündigung der Arbeitnehmerin zu informieren.

20. Welche Kosten entstehen dem Arbeitnehmer bei der Führung eines
arbeitsgerichtlichen Prozesses?


Im Falle der Erhebung einer Klage (z.B. Kündigungsschutzklage) entstehen dem Arbeitnehmer zunächst nur Gerichtskosten. Gerichtskosten sind Gebühren und Auslagen des Gerichts. Die Höhe der Gebühren bestimmt sich nach dem Wert des Streitgegenstandes. Bedient sich der klagende Arbeitnehmer eines Anwalts, sind noch dessen Gebühren und Auslagen hinzuzuaddieren. Die Gebühren bestimmen sich ebenfalls nach dem Streitwert. Eine für die Entscheidung zur Klageerhebung bedeutende Frage ist, wer die Kosten des gegnerischen Rechtsbeistandes im Falle einer Niederlage trägt. Im Gegensatz zum Zivilprozess besteht hier im erstinstanzlichen Verfahren kein Anspruch der obsiegenden
Partei auf Erstattung der Kosten für die Inanspruchnahme eines Rechtsbeistandes.